Der vorliegende Bericht untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen im Zeitraum 2001 bis 2006 anhand von ausgewählten Kerngrößen. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. In den Schaltzentralen der Wirtschaft, also in den Vorständen und Aufsichtsräten, sitzen sogar nahezu ausschließlich Männer.
Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das „Humankapital“, das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei.
Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die mit Hausarbeit und Familie verbundene höhere zeitliche Belastung ist sicherlich mit entscheidend für die Tatsache, dass Frauen in Führungspositionen seltener als ihre männlichen Kollegen verheiratet sind und Kinder haben. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden.
Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Hierfür kann erneut die Segregation auf dem Arbeitsmarkt als wichtiger Erklärungsfaktor herangezogen werden. Darüber hinaus sind auch Einflüsse von Bedeutung, die sich der quantitativen Analyse weitgehend entziehen. Dazu gehören zum Beispiel Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt sowie Geschlechterstereotypen, die zum Nachteil von Frauen wirken.
Forschungsreihe Band 7: Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006
